Đuổi việc sai, DN phải bồi thường gần 6 tỉ đồng

Theo tòa, do công ty này đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) trái pháp luật nên phải có trách nhiệm bồi thường cho nguyên đơn các khoản tiền theo quy định pháp luật.

Việc sửa án này, tòa chỉ tính lại các khoản bồi thường theo mức lương thỏa thuận là hơn 8.833 USD/tháng của HĐLĐ. Còn trước đó, án sơ thẩm căn cứ mức lương tổng cộng hơn 10.833 USD/tháng bao gồm lương cơ bản và trợ cấp nhà ở và đi lại. Cụ thể, trước đó TAND quận 1 buộc phía công ty trả các khoản sau lương trong những ngày không làm việc hơn 6,18 tỉ đồng, bồi thường hai tháng lương do cho nghỉ không đúng luật, trợ cấp thôi việc và tiền lương ngày nghỉ (nhưng chưa nghỉ) tổng cộng 6,58 tỉ đồng.

Sau đó phía công ty kháng cáo yêu cầu hủy án và đình chỉ giải quyết vụ án này do hết thời hiệu khởi kiện, nếu không hủy thì yêu cầu xem lại mức lương đã tính.

Theo hồ sơ, tháng 12/2012, ông TRS nộp đơn khởi kiện Công ty DYR. Theo đó, nguyên đơn trình bày có ký HĐLĐ không xác định thời hạn với công ty và được thuê giữ chức vụ giám đốc sáng tạo và điều hành, làm việc tại Việt Nam kể từ ngày 9-11-2009.

Trong quá trình làm việc, ông luôn hoàn thành nhiệm vụ và chưa bị bất cứ hình thức xử lý kỷ luật nào của công ty. Tuy nhiên, ngày 10/10/2011, công ty đột nhiên gửi thư điện tử thông báo chấm dứt HĐLĐ và đính kèm theo là văn bản thông báo chấm dứt hợp đồng (không đề ngày tháng năm và không có con dấu) yêu cầu ông rời khỏi công ty mà không có bất cứ lời giải thích chính đáng nào. Vì vậy, ông khởi kiện đòi quyền lợi.

Còn công ty thì cho rằng việc chấm dứt HĐLĐ vào tháng 10/2011 trước khi Bộ luật Lao động (BLLĐ) 2012 có hiệu lực nên phải áp dụng BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, năm 2006 và năm 2007) làm cơ sở pháp lý để giải quyết vụ án. Tòa án cấp sơ thẩm áp dụng BLLĐ năm 2012 để giải quyết là không đúng.

HĐXX TAND TP.HCM nhận định nguyên đơn bị chấm dứt HĐLĐ vào ngày 10/10/2011, một năm sau thì nộp đơn khởi kiện và được thụ lý giải quyết vụ án vào ngày 17/12/2012. Như vậy, tất cả sự việc trên đều xảy ra trước khi BLLĐ năm 2012 có hiệu lực. Do đó, căn cứ pháp lý để áp dụng giải quyết vụ án này phải là BLLĐ năm 1994 (sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006 và 2007). Tòa án cấp sơ thẩm áp dụng BLLĐ năm 2012 để giải quyết vụ án là chưa chính xác.

Tuy nhiên, những quy định pháp luật của BLLĐ cũ trong việc xem xét đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như giải quyết hậu quả việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ so với BLLĐ mới không có gì thay đổi và cơ bản vẫn đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho bên bị vi phạm. Do vậy, không cần thiết phải hủy án như yêu cầu của bị đơn mà tòa sơ thẩm chỉ cần rút kinh nghiệm.

Theo tòa, phía bị đơn cho rằng hết thời hiệu khởi kiện cũng không chính xác nên kháng cáo yêu cầu hủy bản án lao động sơ thẩm và đình chỉ giải quyết vụ án là không có cơ sở chấp nhận. Ngoài ra, bị đơn kháng cáo cho rằng công ty đã không ký bất kỳ HĐLĐ nào với ông TRS, kể cả người lao động nước ngoài, công ty tại Singapore đã tuyển dụng ông TRS và điều động ông làm việc tại công ty bị đơn dưới hình thức luân chuyển trong nội bộ doanh nghiệp.

Nhưng tại phiên tòa phúc thẩm, phía công ty không cung cấp tài liệu, chứng cứ chứng minh lời khai của mình, cũng như có yêu cầu triệu tập người làm chứng... nên không có cơ sở chấp nhận.

Theo Pháp Luật TP.HCM